Arbetsrätt

 

Det område som kallas arbetsrätt innehåller många spridda regler, men det de har gemensamt är att de på något sätt reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Områden som finns inom arbetsrätten är:

  • Anställning
  • Kollektivavtal
  • Inflytande i företags- och arbetsledningsfrågor
  • Arbetsmarknadsreglering
  • Arbetsmiljö och arbetstid
  • EG-arbetsrätt

Det skall uppmärksammas att även om svensk arbetsrätt har påverkats av vårt medlemskap i EU, så var svensk lagstiftning redan innan tillträdet på många punkter hårdare än EG-lagstiftning. Inom områdena icke-diskriminering och jämställdhet bygger dock den svenska lagstiftningen till stora delar på EG-lagstiftning.

 
Arbetstagare eller uppdragstagare?

När man skall diskutera med och om arbetstagare är det viktigt att först säkerställa om det rör sig om en arbetstagare eller inte. På dagens arbetsmarknad är det mycket vanligt att arbete utförs på uppdrags- eller projektbasis fast under anställningsliknande former. En självständig person som får ett uppdrag av en arbetsgivare kan under vissa omständigheter anses vara en arbetstagare och därmed ha rätt till det skydd och de rättigheter som kommer av att vara anställd.

Viktiga omständigheter att ta hänsyn till är om den arbetspresterande parten själv utför det som han eller hon blivit anvisad att göra. Om denne själv måste utföra arbetet ligger det nära till hands att betrakta denna som arbetstagare, medan om den arbetspresterande parten kan låta annan person utföra arbetet så ligger det närmre ett uppdragsförhållande. Denna omständighet baserar sig alltså på den personliga plikten att arbeta kontra den situation där arbetets utförande är viktigare än vem som utför det.

En annan viktig indikation på vilket förhållande som föreligger är om arbetet utförs under ledning och kontroll av huvudmannen, eller om den arbetspresterande parten arbetar självständigt, med egna material och egna verktyg.

Andra viktiga omständigheter är om den arbetspresterande parten utför arbete för andra än huvudmannen(en uppdragstagare med flera uppdragsgivare anses sällan vara arbetstagare i praktiken), om han eller hon är en del av huvudmannens organisation och vem som står risken för det arbete som utförs.

 

Direkt och indirekt diskriminering

Tidigare fanns ett antal lagar om diskriminering, dessa har nu ersatts av en lag gällande alla former av diskriminering. När det i den fortsatta texten hänvisas till diskriminering på grund av kön gäller detta även de andra former av diskriminering som är olagliga enligt DiskrL.

Direkt diskriminering definieras i DiskrL som ”att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder”. För att diskriminering skall kunna bevisas krävs därmed att man kan jämföra personer och situationer. Det är först när personer i en liknande situation har behandlats olika som någon kan ha diskriminerats. Arbetssökandes meriter skall jämföras avseende:

  • Utbildning,
  • Yrkes- och arbetslivserfarenhet, och
  • Personlig lämplighet för jobbet.

Vad gäller dessa kriterier är det endast den sista som bör kunna skapa några större problem. Utbildning och yrkes- och arbetslivserfarenhet är ganska lätt att bedöma objektivt, medan personlig lämplighet för jobbet kan vara mycket svårt att bedöma. Svensk arbetsmarknad har gått från att meriter vad gäller utbildning och erfarenhet varit viktigast, till att social kompetens och personkemi är allt viktigare vid anställningar. Detta har avspeglats i rättspraxis genom att kraven på bevisning om att någon passar bättre eller sämre för ett jobb än någon annan har minskat något.

En undersökning om diskriminering på grund av kön görs vanligtvis genom en jämförelse med en sökande av det motsatta könet. På grund av ändringar i lagstiftningen kan nu en jämförelse göras med en fiktiv person av det motsatta könet. Detta bland annat för att komma åt situationen där en ensam sökande av ett jobb nekats jobbet och det kan antas att detta skett på grund av dennes kön.

Inte bara direkt diskriminering är förbjuden, även indirekt diskriminering är förbjuden. Indirekt diskriminering uppstår när en arbetsgivare ställer krav eller använder ett förfaringssätt som framstår som könsneutralt, men som missgynnar personer av det ena könet i praktiken. Dessa sorters krav och förfaranden är förbjudna om de inte kan motiveras av att de är nödvändiga och styrs av objektiva kriterier som saknar koppling till den sökandes kön. Kraven måste vara nödvändiga för den anställning som de ställs upp för. T.ex. ställs vissa fysiska krav på personer som vill arbeta som brandmän eller poliser. Dessa krav måste ställas på ett sådant sätt att de är proportionerliga till de faktiska krav som ställs på dessa personer när de sedan arbetar i dessa jobb.

 

Anställningsavtalet

Anställningsavtalet är i mångt och mycket inte annorlunda från något annat avtal och omfattas av bestämmelserna i avtalslagen. Det finns inget formkrav på anställningsavtalet men det är ändå vanligt med skriftliga avtal då detta är bra för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är i princip upp till de två parterna att fylla avtalet med de villkor de vill ha, dock finns det undantag och begränsningar i lagar och kollektivavtal. Ett av dessa undantag är att parterna inte har rätt att bestämma en lägre lön än den lägsta lön som gäller enligt kollektivavtal eller lokalt löneavtal på den arbetsplatsen.

Båda parter har i varje anställningsavtal varsin huvudförpliktelse, arbetstagaren har sin arbetsskyldighet och arbetsgivaren har sin skyldighet att betala lön för utfört arbete. Varje avtal innehåller dock många andra regler som kommer sig av lag, kollektivavtal eller från rättspraxis. Anställningsavtal innehåller, även om det inte uttrycks klart eller alls, en generell lojalitetsplikt som innebär att arbetstagaren skall vara lojal mot sin arbetsgivare och inte motverka dennes planer eller skada dennes företag.

 

Anställningsavtalet fylls, om det finns luckor, ut av kollektivavtal som arbetsgivaren och arbetstagaren är part i. Avtalen är därmed ganska standardiserade om det inte rör sig om speciell kompetens som anställs.

Vid eventuell överlåtelse av den rörelse som den anställde arbetar i skall det generellt sett ske en överföring av avtalets rättigheter och skyldigheter gentemot den nya ägaren. Överlåtelse är inte giltigt skäl för uppsägning av avtalet.

 

Rättigheter och skyldigheter

Som sagts tidigare är den viktigaste skyldigheten en arbetstagare har arbetsskyldigheten. Den skyldigheten är så stark att arbetstagaren kan få finna sig i att förflyttas och tvingas utföra nya arbetsuppgifter. Det viktigaste kravet som ställs för att arbetstagaren skall kunna förflyttas är att de nya arbetsuppgifterna skall:

  • Ha naturlig koppling till arbetsgivarens verksamhet,
  • Rymmas inom det kollektivavtal som gäller, och
  • Arbetstagaren skall ha den yrkeskunskap som kan krävas för att utföra arbetet.

Vad gäller arbetsgivarens största skyldighet så är den som sagts att betala ut lön till arbetstagare. Även denna skyldighet är väldigt viktig och om det inte sköts ordentligt så kan detta skapa stora problem för både arbetstagare och arbetsgivare. Arbetstagare som inte får betalt har rätt att lägga ner arbetet, och om arbetsgivaren inte betalar en klar fordran på lön kan den anställde ha rätt att avsluta sin anställning utan att behöva iaktta den uppsägningstid som tillämpas i normala fall.

I Sverige finns en lagstadgad rätt till semester och i normalfallet en rätt till semesterlön. Arbetstagare har rätt till 25 dagars semester per semesterår. När det gäller semester måste man skilja på semesterår och intjänandeår. Ett semesterår sträcker sig från 1 april till 31 mars. Intjänandeåret är närmast föregående period. Den semesterlön som arbetstagaren har rätt till består av 12 % av förvärvsinkomsten under intjänandeåret. För tidsbegränsade eller andra anställningar som inte är tillsvidare gäller begränsad rätt till semester.

 

Anställningsformer

Den normala anställningsformen i Sverige är tillsvidare anställning, även kallad fast anställning. En sådan anställning gäller tills någon part säger upp den eller arbetstagaren går i pension. Det finns även ett antal anställningsformer som är begränsade på något sätt. De begränsade anställningsformerna är:

  • För viss tid, säsong eller arbete,
  • Vikariat, praktikarbete eller feriearbete,
  • Tillfällig arbetsanhopning,
  • Vid överenskommen visstidsanställning, eller
  • Vid provanställning

Alla dessa anställningsformer får bara användas under en begränsad tid och alla lyder under ganska strikta regler om hur de får användas. Till exempel så leder ett vikariat som pågår för länge till en tillsvidareanställning, med allt det skydd som detta innebär.

 

Kollektivavtal

På den svenska arbetsmarknaden är kollektivavtalet det viktigaste instrumentet för att reglera förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Kollektivavtalet innehåller mer eller mindre allt som kan vara av vikt för anställningsförhållandet, till exempel lönesättning, arbetstid och eventuella turordningsregler vid uppsägningar. Det är kollektivavtalet som fyller ut eventuella luckor i det personliga anställningsavtalet och det sätter även minimi- och maximigränser för ett antal rättigheter och skyldigheter.

Kollektivavtal sluts först centralt mellan arbetsgivarorganisation och fackförbund. Detaljavtal sluts sedan lokalt mellan arbetsgivare och den lokala fackföreningen. Utvecklingen går mot att fler och fler frågor får sin lösning i det lokala avtalet. Det lokala avtalet är väldigt viktigt, inte bara därför att det bestämmer hur de fackligt anslutna skall behandlas av sin arbetsgivare, utan det ger även icke fackligt anslutna ett minsta skydd och en minsta lön. Det är nämligen så att i normalfallet gäller det lokala avtalet även för de icke fackanslutna arbetarna på en arbetsplats med kollektivavtal.

 

Att avsluta en anställning

En arbetsgivare kan avsluta en anställning på grund av två anledningar; personliga skäl eller arbetsbrist. Arbetsbrist är egentligen ett samlat namn för beslut som rör ledningen av arbetet och innehåller ett antal anledningar för att avsluta anställningar. Arbetsbrist är egentligen alla anledningar för uppsägning som inte är personliga skäl. Uppsägning på grund av arbetsbrist, som sker på saklig grund, kan enbart klandras om den som sägs upp egentligen sägs upp på grund av personliga skäl. Att det finns en reell arbetsbrist eller att arbetet skall omstruktureras och utföras av ett mindre antal anställda är i sig sakliga skäl.

Även vid uppsägning på grund av personliga skäl krävs det saklig grund för beslutet. Man måste göra en bedömning och avvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningen. Uppsägning av personliga skäl kräver att den anställde brutit mot anställningsavtalet på något sätt. Riktigt grova avtalsbrott kan leda till att arbetsgivaren har rätt att avskeda arbetstagaren, vilket innebär att arbetstagaren direkt skiljs från sin anställning. Både vid uppsägning på grund av personliga skäl som vid avsked finns det tidsfrister för hur gamla förseelser får vara om de skall ligga till grund för uppsägning eller avsked.

 

Länkar

 

Lagstiftning

Lag om anställningsskydd

https://lagen.nu/1982:80

 

Diskrimineringslag

https://lagen.nu/2008:567

 

Lag om medbestämmande i arbetslivet

https://lagen.nu/1976:580

 

Semesterlagen

https://lagen.nu/1977:480

 

Lag om styrelserepresentation

https://lagen.nu/1987:1245

 

Lag om rättegång i arbetstvister

https://lagen.nu/1974:371

 

Övriga länkar

Fackliga organisationer

http://www.lo.se/

https://www.sktf.se/

https://www.unionen.se/

https://www.tria.se/

 

Arbetsgivarorganisationer

http://www.almega.se/

http://www.ff.se/ (Företagarförbundet)

http://www.svenskhandel.se/

http://www.svensktnaringsliv.se/

 

Litteratur

**Arbetsrätten

Håkan Göransson – Nordstedt Juridik

ISBN: 9789139204381

 

**EU och arbetsrätten

Birgitta Nyström – Nordstedt Juridik

ISBN: 9139105393

 

**Arbetsrätten: en översikt

Tore Sigeman – Nordstedt Juridik

ISBN: 9139204081

 

 

*Tillgängligt online för studenter på Högskolan i Jönköping
**Tillgängligt på Högskolebiblioteket i Jönköping
***Tillgänglig både online för studenter på Högskolan i Jönköping samt på Högskolebiblioteket i Jönköping