Interkulturellt management

 

The management challenge for many MNCs is to be able to adapt their organizations to culturally distinct environments without losing organizational consistency. 

(Gooderham & Nordhaug, 2003, p. 131)

 

Kultur

Uttrycket kultur refererar till en samling av värden, mål och tro som delas av en grupp personer, vilket som skiljer dem från andra gruppen av individer. En kultur fostras genom kontinuerlig interaktion mellan individerna inom en och samma grupp som, enligt Hofstede (1991), kallas “den kollektiva programmeringen av sinnet”. Det som vanligtvis skiljer en kultur från en annan är de olika artefakterna, djupt inbäddade i respektive kulturer. Exempel på artefakter som vanligtvis skiljer kulturer emellan är: klädkoder, artighetsfraser samt olika former av preferens. Värden som är djupt inbäddade i varje kultur är, till skillnad från artefakter, svårare att observera och förstå. De största kulturella skillnaderna kan spåras tillbaka till det beteende som förr ledde till överlevnad inom respektive naturområden, vilket kunde skilja enormt mellan länder/regioner, beroende på naturens omständigheter. Kulturella skillnader finns på olika nivåer i samhället (t.ex. professionellt, klass eller religion), men är generellt sett mest tydligt på en nationell nivå där kulturen är fostrad genom generationer av social interaktion inom samhället.

Nationella kulturer

Kulturella skillnader är mest kraftfulla på nationell nivå, vilket gör inbördes jämförelser svåra att utföra. I försök att jämföra och se skillnader mellan nationella kulturer har studier hitintills försökt klassificera och gruppera nationer, baserat på en rad aspekter som anses relevanta för management aktiviteter. En teori som blivit väldigt uppmärksammad i detta hänseende är Geert Hofstedes fyra dimensioner av kulturella olikheter, som erbjuder en gränsdragning mellan nationer baserat på fyra dimensioner (se nedan). (HR Magazine, Sept. 2008).

 

Hofstedes fyra värderingsdimensioner

Hofstedes teori av kulturella skillnader baseras på en undersökning av 116,000 anställda på IBM från 40 olika länder, genomförd mellan åren 1967-73. Undersökningen innehöll 150 frågor som berörde de anställdas önskemål gällande arbetsklimat likväl som ledarskapsstilar. I analysen av undersökningen kunde Hofstede skapa fyra separata värderingsdimensioner, som beskriver nationella normer, och som kunde användas för jämförelse mellan de 40 länder som var inkluderade i studien. Hofstedes fyra kulturella dimensioner är:

 

Maktskillnader

Denna dimension refererar till den grad som individer inom ett samhälle accepterar ojämlikheter inom organisationer. Länder med hög maktskillnad har ofta hierarkiska organisationer där underordnade sällan utmanar sina chefer och där de som innehar en maktposition ser andra individer som hot. Länder med låg maktskillnad är karakteriserade av en mer demokratisk ledare som konsulterar och litar på sina underordnade. De som besitter makt kan, i vissa fall, även uppfattas som mindre maktfulla än vad de egentligen är.

 

Undvikande av osäkerhet

Den grad som ett samhälle föredrar säkerhet, stabilitet och förutsägbarhet kallas för graden av osäkerhetsundvikande. De samhällen som har högt undvikande föredrar strikta regler: klara uppgifter, ansvar och arbetsrutiner. Dessa samhällen är även karakteriserade av en hög ängsla; vilket resulterar i en vilja att arbeta hårt, men också av en miljö där spontanitet i idéer och beteende anses ovälkommet. Länder som anses ha lågt undvikande av osäkerhet är istället karakteriserade av en vilja att ta risker samt en acceptans gentemot mer osäkra situationer.

 

Individualism-kollektivism

Denna dimension berör den grad som människor i ett samhälle gärna tar hand om sig själva samt deras närstående, istället för att förlita sig på en kollektiv hjälp utifrån. I individualistiska samhällen så föredrar människor att arbeta i en miljö där de har möjlighet att ta egna beslut, och där det finns en klar gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv. I kollektivistiska samhällen är beslut tagna genom organisationer och invånarnas identitet är ofta influerad och fostrad genom det sociala trygghetsnätet.

 

Maskulinitet-feminitet

Denna dimension refererar till ett samhälles tendens att värdesätta konkurrens och materialism gentemot relationer och livskvalitet. Inom organisationer i maskulina samhällen motiveras ofta av materialistiska faktorer, såsom pengar och saker, och framgångsriska personer är högt aktade. Inom organisationer i mer feminina samhällen anses faktorer såsom miljö och samhörighet viktiga, och det finns även en viss sympati för mindre lyckosamma personer. (HR Magazine, Sept. 2008)

 

Företags- och organisationskulturer

Företagskulturer är väldigt influerade av den kultur som finns hos huvudkontoret (som i sin tur är fostrad av den nationella kulturen). Det finns tre faktorer som anses ha stort inflytande på företagskulturer (HR Magazine, 2008): (1) den interna relationen mellan företag och dess anställda, (2) det hierarkiska systemet, samt (3) de anställdas syn på företagets framtid, t.ex. dess mission, mål och deras framtida roller inom företaget. Företagsorganisationer anses kunna delas in i fyra olika typer av kulturer (baserat på arbets-/relationsfokus samt dess nivå av hierarki) vilket konsekventiellt kan ge svar på varför HR-arbete kan variera så pass mycket mellan företag. Dessa fyra kulturtyper är:

 

  • Familjemodellen: En högkontext kultur, prioritet läggs på att göra ’rätt saker’, hellre än att ’göra saker på rätt sätt’. Länder som använder denna modell är Japan, Italien, Frankrike och Spanien.

 

  • Eiffeltornet: I denna kultur är roller och funktioner klart beskrivna och människor värderas som kapital. Planering och prestation anses väldigt viktigt. Ett exempel på nation som har en sådan kultur är Tyskland.

 

  • Den riktade missilen:  En mer opersonlig och arbetsorienterad kultur som fokuserar på slutmålet och som värderar dess anställda utifrån prestation. HR-strategin är fokuserad på uppgifter, och betalt-per-prestations-system är vanligt förekommande. Denna kultur är vanligt förekommande i länder såsom USA och Storbritannien.

  • Inkubatorn:  Denna företagskultur värdesätter individers framsteg och utveckling. Strukturen är väldigt egalitär och personlig där ersättning ges för innovativt tänkande/beteende. Skandinavien anses vara en region där en sådan företagskultur är vanligt förekommande.

 

 

Länkar och lästips

Länkar på engelska

Communicaid  är ett globalt kultur- och kommunikations utbildande företag som erbjuder, företag och offentliga organisationer samt deras anställda, expertis för att bygga upp positiva relationer mellan olika kulturer och över gränser. De erbjuder även interkulturell information,  t.ex. hur man gör affärer i vissa länder.

 

Kwintessential  ger information om kulturell medvetenhet, profiler för olika länder samt språk och kultur service m.m.

 

Intercultural management communication ger information och andra länkar med anknytning till den interkulturell frågan.

 

Tidskrifter på engelska

*International Journal of Intercultural Relations

 
Forskningsartiklar på engelska

*Alexei V Matveev, A.V. and Milter, R.G. (2004). The value of intercultural competence for performance of multicultural teams. Team Performance Management; 2004, Vol. 10 Issue 5/6, p104-111, 8p.

 

*Brendan, N. (2002). Hofstede's model of national cultural differences and their consequences: A triumph of faith - a failure of analysis. Human Relations;Vol. 55 Issue 1, p89-118, 30p.

 

Böcker på engelska

**Hofstede, G. (2005). Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival / Rev. and expanded 2. ed.

 

**Trompenaars, F. (1997). Riding the waves of culture : understanding cultural diversity in business / 2. ed.

 

**Jacob,  N. (2003). Intercultural Management

 

**Silverthorne, C. P. (2005). Organizational psychology in cross - cultural perspective

 

Thomas, D.C. (2002). Essential of International Management.

 

 

Källor 

**Gooderham, P.N. & Nordhaug, O. (2003). International Management: cross-boundary challenges.Oxford: Blackwell.

 

*Selected Cross-Cultural Factors in Human Resource Management. HR Magazine, Sept. 2008, 53(9), p. 1-9.

 

 

*Tillgängligt online för studenter på Högskolan i Jönköping
**Tillgängligt på Högskolebiblioteket i Jönköping
***Tillgänglig både online för studenter på Högskolan i Jönköping samt
på Högskolebiblioteket i Jönköping